Kolejne, ciekawe zadanie przed nami. Tym razem z zakresu kompetencji menadżerskich:
EFEKTYWNY KIEROWNIK / DYREKTOR HURTOWNI ELEKTRYCZNEJ.
- Szkolenie kierujemy wyłącznie do Kierowników, Dyrektorów oraz kadry zarządzającej z kilkuletnim stażem i wyższymi od podstawowych kompetencjami –
w hurtowniach oraz sieciach dystrybucji wyrobów elektrycznych, elektroinstalacyjnych czy oświetleniowych.
- Chcesz zweryfikować lub wzmocnić umiejętności kadry kierowniczej z zakresu instruktażu pracowniczego, efektywnego delegowania zadań, monitoringu realizacji zadań i celów, udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej – w sytuacji realizacji zadania, błędów lub jego braku – wprowadzania sankcji czy expose kierownika względem nowozatrudnionego pracownika?
- Twoim celem jest uczestnictwo kadry kierowniczej w projekcie szkoleniowym, w którym zamiast tzw. trenerów biznesu, prowadzącymi będą eksperci, którzy „zjedli zęby” na Twojej branży – mając najwyższą świadomość zarządzania zespołem oraz pracownikami zarówno w strukturze stacjonarnej, mobilnej, czy rozproszenia zespołu (punkty satelickie poza centralą lub sieć sprzedaży)? Eksperci posiadający wiedzę zarówno z zakresu procesu zakupowego (producenci, importerzy oraz funkcjonowania grup zakupowych), jak i efektywnej dystrybucji produktów branży elektrycznej, elektrotechnicznej, fotowoltaicznej, czy współpracy z podmiotami wykonawczymi.
- Oczekujesz, iż kadra kierownicza pozna i będzie korzystała z tzw. modelu przywództwa sytuacyjnego, w oparciu o Psychologiczną Koncepcję Typów Osobowości, aktualnego poziomu kompetencji pracownika oraz roli jaką obecnie pełni w zespole, czy charakterystyki etapów rozwoju pracownika – jako dopełnienie praktykowanych narzędzi menadżerskich (kierowniczych)?
- Zastanawiasz się, co było powodem przejścia podległego pracownika z wysokiego stopnia pracowitości, entuzjazmu do wykonywanych zadań oraz adekwatnego poziomu realizowanych celów do braku realizacji zadań, kłamstw z jego strony, nonszalancji w stosunku do innych pracowników działu handlowego, jak i przełożonych,
a finalnie z działaniami na szkodę Twojej firmy? Skąd biorą się zachowania pracowników, o których mówimy w branży, iż „pracownik rozmienił się na drobne”?
- Oczekujesz, że kadra kierownicza pozna i nabędzie umiejętność pracy z tzw. modelem cyklu życia pracownika na każdym z etapów jego rozwoju, który w połączeniu
z Psychologiczną Koncepcją Typów Osobowości ustrzeże Twój podmiot (dział) przed zachowywaniem pracownika skutkującym podważaniem kompetencji kadry menadżerskiej, widocznym spadkiem efektywności i jakości wykonywanych obowiązków stanowiskowych, pojawiającymi się pretensjami ze strony Klientów (zweryfikowanymi przez dział handlowy), czy przywłaszczaniem mienia firmy.
- Zależy Tobie, aby kadra kierownicza potrafiła zastosować konkretne narzędzia menadżerskie (kierownicze) na każdym z etapów rozwoju podległego pracownika Twojego podmiotu, aby zdiagnozować i uniknąć szereg powyższych sytuacji?
- Wymagasz, aby kadra kierownicza poznała atuty i zagrożenia poszczególnych pracowników wpływające na zespół handlowy, wg. struktury i charakterystyki grupy
z podziałem na tzw. role grupowe jakie pełnią w twoim podmiocie i konsekwencje wpływające na funkcjonowanie i realizacje zadań? - Chcesz, aby kadra kierownicza znała charakterystykę indywidualnych zachowań członków zespołu, patrząc z perspektywy korzyści i zagrożeń dla struktury zespołu handlowego z uwidaczniających się ról grupowych oraz zestawu zadań przełożonego względem indywidualnej roli grupowej, w której znajduje się aktualnie pracownik? Oczekujesz, aby kadra kierownicza znała sekwencję działań, będących reakcją na zachowania podległego pracownika, znajdującego się w danej roli grupowej?
- Zależy Tobie na wzmocnieniu umiejętności przygotowania i realizacji efektywnej rozmowy kwalifikacyjnej, opartej o budowę modelu kompetencyjnego, wprowadzeniu do sesji, zestawu adekwatnych pytań, weryfikacji odpowiedzi kandydata, podsumowania rozmowy kwalifikacyjnej, czy użycia na kolejnym etapie narzędzia case study, weryfikującego umiejętność i świadomość realizacji zadań, na stanowisko, na które aplikuje kandydat?
- Zastanawiasz się jak sprawdzać referencje potencjalnego kandydata, bo spotkałeś się z sytuacją, kiedy co innego usłyszałeś z ust potencjalnego kandydata, a co innego od przedstawiciela podmiotu, w którym był zatrudniony wcześniej kandydat do pracy w Twoim podmiocie? Oczekujesz modelu i zestawu pytań, realizujących weryfikację dokumentów oraz informacji przekazanych przez kandydata do pracy, na wstępnym etapie rozmowy kwalifikacyjnej?
- Zastanawiasz się, jakie czynniki wpływają na brak realizacji przez pracownika założonych przez firmę (przełożonego, Zarząd) celów sprzedażowych oraz jakie powinny być zastosowane działania prewencyjne ze strony przełożonych (niedopuszczające do powyższej sytuacji), które mają realny wpływ na brak wystąpienia ich
w realizowanych przez pracownika zadaniach? Jak wiesz z doświadczenia sam opr. nie jest adekwatnym narzędziem, a zwłaszcza u pracowników młodszego pokolenia.
- Oczekujesz, aby kadra kierownicza poza umiejętnością realizacji podstawowego audytu kompetencji, posiadała dodatkowe warianty oceny zachowań pracownika, które realnie wpływają na rzetelną ocenę jego pracy i adekwatnego ustalenia wkładu w realizowane przez niego zadania stanowiskowe?
- Zależy Tobie, aby kadra kierownicza zwiększała adekwatność oceny kompetencji podległych pracowników, patrząc zarówno z perspektywy poszczególnych aspektów kompetentnego działania (wskaźników), jak i pełnego zestawu kompetencji – była ustalana za pomocą dwóch modeli: pierwszego, podczas rozmowy oceniającej, w której uczestniczy przełożony oraz osoba oceniana, drugiego, gdzie ocena końcowa obliczana jest na podstawie średniej arytmetycznej arkusza obserwacji pracownika
w miejscu pracy?
- Chcesz wzmocnić umiejętności kadry zarządzającej z zakresu psychologii zarządzania, które z jednej strony będą edukacyjnym i mentalnym wyzwaniem dla pracowników z wieloletnim stażem, z drugiej zaś, po zrozumieniu ich i implikacji proponowanych przez nasz podmiot modeli, narzędzi czy technik z tego zakresu do codziennych obowiązków, relatywnie zwiększana jest efektywność i jakość realizowanych zadań?
Jeżeli któraś z powyższych sytuacji lub przedstawionej tematyki dotyczy Ciebie lub działalności Twojej Hurtowni oraz chcesz, abyśmy przedstawili Tobie propozycję programu szkoleniowego realizującego Twoje aktualne potrzeby i wyzwania, z którymi obecnie się mierzysz, to ZAPRASZAMY DO KONTAKTU.
GRUPA DOCELOWA:
• Kierownik Działu handlowego (sprzedaży)
• Dyrektor Działu handlowego (sprzedaży)
• Kadra zarządzająca Działu handlowego (sprzedaży)
• Pracownik, który w przyszłości będzie pełnił funkcję kierowniczą Działu handlowego (sprzedaży)
Jeżeli zależy Tobie na budowie lub wzmocnieniu kompetencji (sprzedażowych, negocjacyjnych lub zarządzania podległym zespołem) Twojego zespołu,
to zapraszamy do kontaktu:
- 669-188-677
- 669-200-677
- info@akademia-elektro.pl
